A prata da casa

A prata da casa

Última edição em 21 de julho de 2014

Na revista EXAME, de 30/05/2012, há uma reportagem sobre uma questão muita discutida na gestão das empresas: é melhor promover a prata da casa, inclusive para os cargos executivos, ou é preferível buscar executivos na rua? Um estudo da escola de negócios Wharton mostra que os executivos que vêm do mercado ganham em média 18% a mais do que seus pares promovidos internamente, têm um risco 61% maior de não atingirem bons resultados e ser demitidos e 2 anos é o tempo médio para se adaptarem e produzir resultados.Outro artigo na mesma semana do jornal Valor também reforça a tese de que promover internamente é melhor. Diz um parágrafo: “Esses dados fazem parte de um amplo estudo da Booz & Company com 2.500 empresas de capital aberto, sendo 162 do Brasil. De acordo com o levantamento, a efetividade dos dirigentes formados ‘em casa’ é comprovada ao longo do tempo. Entre 2008 e 2011, eles conseguiram um retorno quatro vezes maior para os acionistas do que aqueles que vieram do mercado. Além disso, a pesquisa mostra que seus mandatos costumam ser mais longos e eles permanecem, em média, um ano a mais no cargo”.Particularmente, não tenho dúvidas sobre o que os fatos comprovam: desenvolver e promover é melhor, sempre. Executivos de mercado trazem, normalmente, vícios de “outras vidas”, comportam-se de forma mais arrogante e também trazem suas equipes. Evidentemente, algumas vezes, é impossível não trazê-los, quando a empresa cresce muito rapidamente e não tem tempo de formar internamente os gestores de que necessita ou quando uma nova especialidade surge na companhia e não há recursos internos. Nestes casos, precisa funcionar fortemente o processo de seleção: somente trazer gente humilde, que não venha com ares de “salvador da pátria” e que esteja alinhado com os valores da empresa.Certa vez, um gerente de RH disse-me: “é preciso, de vez em quando, oxigenar a empresa”. E eu perguntei-lhe: “Mas quem foi o irresponsável que deixou faltar oxigênio na empresa?”. O oxigênio significa um processo muito forte de captação de talentos para os cargos mais simples, formação, treinamento, desenvolvimento e qualificação de profissionais. Estes gostam da empresa, conhecem-na e são conhecidos, ou seja, a probabilidade de se errar quando eles são promovidos é muito menor. Eles precisam ser avaliados constantemente, desafiados e recompensados. Esta é a receita para uma grande empresa. Trazer muitos gestores de fora e não treinar, promover e reter internamente é a receita do lixo. Quantas empresas realmente têm um processo de recursos humanos que se preocupe com a sucessão? Raríssimas! Aí, só resta mesmo ir para o mercado buscar o milagre.Paulo Ricardo MubarackFonte: www.mubarack.com.br18/06/2012 – 09:32